Разделы сайта
Выбор редакции:
- Ахать брагин Устранение братьев Самсоновых
- Стимулирование сбыта посредством метода "сейлз-промоушн"
- Бренд-менеджмент как специфическая функция современного управления
- Бенчмаркинг — что это и как применяется
- Калий фосфорнокислый однозамещенный
- Увольнение с работы. Как не упасть духом. Обморок: как упасть специально, безопасно и быстро по-настоящему Как понять, что будет обморок
- Соколиная Охота в Коломенском - развлекуха?
- Сочинение на тему: «Моя мама Рассказ как я отношусь к своей маме
- Алексей асеев - гравилогия
- «Либо талант, либо связи»: почему Россия пострадает от дефицита специалистов творческих профессий
Реклама
Анализ возможности использования различных инструментов оценки персонала. Оценка персонала: система, методы и критерии оценки |
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия характеристик персонала и результатов его деятельности требованиям должности или рабочего места . В связи с характеристикой деловой оценки персонала часто говорят об аттестации работников. Процедура оценки может быть строго регламентированной, формализованной и неформализованной. Например, ежедневная оценка подчиненного руководителем, оценка выполнения отдельных заданий. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие задачи, не обязательно связанные с оценкой соблюдения стандартов работы, это может быть психологическая оценка, оценка в целях усиления контроля и др. Аттестация направлена на оценку соответствия работника занимаемой должности. Это процедура систематической формализованной оценки на основе заданных критериев соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы в данной должности за определенный период. Процедура аттестации обязательно должна быть оформлена в соответствии с требованиями законодательства и локальными нормативными документами. Деловая оценка персонала - важный кадровый процесс, который связан с другими кадровыми процессами. Основными задачами деловой оценки персонала являются: во-первых, определение ценности работника для организации на основе оценки его трудового потенциала, оценки степени использования этого трудового потенциала, а также оценки соответствия занимаемой должности; во-вторых, получение релевантной информации для принятие управленческих решений по другим кадровым процессам и проблемам управления организацией. На результатах деловой оценки персонала базируется решение следующих управленческих проблем : подбор и отбор персонала (оценка личных и профессионально-квалификационных характеристик претендентов); определение степени соответствия работника занимаемой должности (переаттестация работников; анализ рациональности расстановки работников; оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки; оценка полноты и качества выполнения должностных обязанностей); улучшение использования персонала (определение степени загрузки работников; использование по квалификации; совершенствование организации управленческого труда); оценка вклада работников в результаты деятельности организации (подразделения): организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, определение способов внешней мотивации, организация премирования); установление меры взыскания; принятие решений по служебно-профессиональному продвижению работников (формирование кадрового резерва; планирование карьеры работников); управление обучением персонала в организации (выявление потребности в обучении, выбор видов, форм и методов обучения, оценка эффективности обучения персонала); совершенствование организационной структуры управления организацией (обоснование численности работников аппарата управлении и в разрезе категорий, по уровням управления, по должностям; разработка и уточнение должностных инструкций); совершенствование методов управления (совершенствование стиля руководства, развитие организационной культуры, улучшение взаимодействия между руководителями и подчиненными). Для обеспечения высокой эффективности процедуры деловой оценки персонала, при ее проведении необходимо соблюдать следующие принципы: процедура оценки должна охватывать весь персонал; технология проведения деловой оценки (методы, состав показателей) должна быть дифференцирована по категориям, профессиям, должностям; соблюдение единства требований оценки для всех работников одинаковых должностей, уровней управления; обеспечение объективности оценки персонала на основе использования достаточно полной системы показателей, характеризующих работника, его деятельность и поведение; простота, четкость и доступность процедуры оценки. Следует использовать наиболее точные и понятные показатели и методы оценки персонала. Процедура оценки должна быть понятна не только разработчикам, но и всем участникам процесса оценки; обеспечение эффективной обратной связи в процессе оценки персонала. Работник должен знать, как оцениваются результаты его труда, что определяется как достижения, и какие недостатки отмечаются в его работе. доступность информации для проведения объективной и досто верной оценки персонала; обеспечение гласности процедуры оценки. Работники должны быть ознакомлены с порядком и методикой проведения оценки. Они должны хорошо понимать, какие решения могут быть приняты по результатам ее проведения. Результаты оценки должны быть доведены до всех заинтересованных лиц; демократизм (участие общественности, привлечение к оценке коллег и подчиненных); результативность (обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам процедуры оценки). Существует следующие виды оценки персонала: · Оценка кандидата при приеме на работу: · Аттестация - текущая, периодическая оценка. Оценка работы персонала призвана способствовать достижению целей: 1. Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение. 2. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации. Это один из инструментов мотивации сотрудников на повышение эффективности своей деятельности. 3. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией. 4. Совершенствование процесса управления персоналом. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда. Главными задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения) Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе. Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого. Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. Сущность аттестации персонала - объекты, показатели, организация процесса аттестации Аттестация персонала -кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. 1 . Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: · разработку принципов и методики проведения аттестации; · издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации); · подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике); · подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.). 2 . Проведение аттестации: · аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты; · аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы; · анализируются результаты; · проводятся заседания аттестационной комиссии. 3 . Подведение итогов аттестации: · анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; · утверждение результатов аттестации. Используемый в организации метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателе Поэтому в методике оценки должна быть подробно описана количественная и качественная интерпретация возможных значений показателя. Основные методы оценки персонала:
Сравнительные методы (ранжирование). Письменные методы. Управление по целям. Поведенческие рейтинговые шкалы. Этот метод оценки основан на сочетании рейтинговых методов и описании поведения работника на рабочем месте в разных ситуациях. Главным преимуществом этого метода является то, что привязка примеров поведения к шкале оценки позволяет существенно повысить объективность руководителя и наметить направления для корректировки поведения работника. Ранжирование - это определение порядка расположения работн в списке, в котором на первых местах указываются фамилии работников с наиболее высокими показателями работы, а на последних - с наиболее низкими. Наиболее известными методами ранжирования являются: попеременное ранжирование; ранжирование методам парных сравнений. Сущность попеременного ранжирования заключается в проведении ранжирования работников с разных концов списка. Сначала определяются сотрудники с наивысшим и самым низким показателями, затем попеременно в список вносится фамилия сотрудника, следующего за наилучшим и фамилия сотрудника, предшествующего самому худшему работнику. В указанном порядке с обоих концов происходит формирование списка. Метод парных сравнений основан на всех возможных парных сравнениях всех сотрудников между собой. Этот метод удобно использовать в организациях с небольшим числом работников. Наиболее удобным способом проведения парного сравнения является составление матрицы. Письменные методы. К этой группе методов относят: написание характеристики работника; метод критических ситуаций. Метод критических ситуаций основан на фиксации эффективных и неэффективных примеров поведения во время работы. Эти примеры поведения и являются «критическими ситуациями». При оценке работнику эти записи за оцениваемый период используются в качестве основы для обсуждения работы сотрудника и для итоговой оценки. Такие записи могут быть очень полезными для руководителя, так как позволяют ему быть объективным при разборе ситуаций и оценке деятельности работника. Анкетирование. Анкетирование с целью оценки персонала может проводиться в нескольких модификациях. Прямое анкетирование. В этом случае работнику предлагается самостоятельно заполнить анкету, ответив на различные вопросы, касающиеся его профессионализма, личностных качеств, общения с коллегами, планов по работе. Полученные данные обобщаются и тщательно анализируются. Сравнительное анкетирование. При использовании этой модификации анкетирования по оценочной анкете разрабатывается ключ оценка применение, которого позволяет определить худший, средний и лучший вариант ее заполнения. Заданное анкетирование. В анкетах этого типа все вопросы содержат фиксированный набор возможных вариантов ответов. Оцениваемый работник в данном случае только выбирают наиболее подходящий вариант ответа. С целью повышения эффективности процедур деловой оценки персонала, укажем наиболее распространенные ошибки, которых, конечно следует избегать: 1) использование разных стандартов для работников, выполняющих одинаковую работу; 2) изменение стандартов в ходе процесса оценки; 3) тенденция оценивать работника в сравнении с другими работниками, а не со стандартами, установленными для работы; 4)придание большего значения поведению работника в период предшествующий оценке, по сравнению с работой в течение всего оцениваемого периода; 5) оценка работника не в целом, а по одной характеристике; 6) проявление сходства убеждений, интересов, хобби работник» и руководителя как фактора, влияющего на оценку; 7) тенденция неправомочного распространения одного аспекта деятельности сотрудника на все области его деятельности (эффект одного промаха или достижения»). Оценка персонала 1. Понятие и виды оценки персонала. 2. Этапы и методы оценки персонала 1. Понятие и виды оценки персонала. Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов. Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям : = оценка результатов труда за определенный промежуток времени; = оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения. Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной. 1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала. 2. Информационная цель - получение работниками и руководителем объективной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения. 3. Мотивационная - оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей. Задачи оценки персонала: = оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных; = определить затраты на обучение; = поддерживать трудовую мотивацию; = организовать обратную связь о качестве работы; = разрабатывать программы развития персонала. Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям: ≈ простоты - информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае; ≈ наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала; ≈ однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; ≈ сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее; ≈ преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления; ≈ актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
Субъектами могут быть: ♦ линейные руководители и подчиненные; ♦ работники службы управления персоналом; ♦ коллеги и др. работники; ♦ иные лица (независимые эксперты и специалисты оценочных центров); ♦ само оцениваемое лицо. Субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным относят руководителей и работников служб управления персоналом. Неформальные - коллеги, независимые эксперты - дают заключение, которое учитывается формальными субъектами при принятии управленческих решений. Объект оценки - тот, кого оценивают - отдельный работник или группа работников, выделенная по определенному признаку (например, по профессиональному признаку). Предмет оценки - личные качества работников, процесс и результативность труда. Для получения достоверной информации о работнике необходимо: ≈ выделить показатели и критерии, по которым производится оценка, общие равнозначные для всех работников организации и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности; ≈ выбрать оптимальную периодичность оценки: может быть запланированной (текущей) и внеплановой, то есть проводимой для решения определенных оперативных задач (при отборе кандидатов на вакантную должность, для выполнения определенных функций); ≈ определить место оценки (рабочее место сотрудника); ≈ установить последовательность оценки - набор мероприятий, проводимых для получения сведений об объекте оценки. Критерии оценки персонала Объективная оценка может быть получена благодаря установлению четких и продуманных критериев оценки персонала. Устанавливаемые критерии могут быть самыми разнообразными, но они всегда должны быть привязаны к предмету оценки, быть целенаправленными. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации: 1. профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных знаний, профессионального опыта, умений, навыков, квалификации, результатов труда; 2. деловые критерии - ответственность, организованность, инициативность, деловитость; 3. морально-психологические критерии - психологическая устойчивость, способность к самооценке, честность, справедливость; 4. специфические критерии - образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности. Результаты труда руководителей определяют по итогам производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или структурных подразделений. Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При оценке результативности труда используют две группы показателей: – прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются объективной количественной оценке и устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей; – косвенные, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить. При оценке результативности труда работников используются две группы критериев: «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее. «Мягкие» показатели изза невозможности своего количественного определения отличаются некоторой зависимостью от субъективного мнения оценщика. 2. Этапы и методы оценки персонала Этапы оценки: 1) описание функций; 2) определение требований; 3) оценка по факторам конкретного исполнителя; 4) расчет общей оценки; 5) сопоставление со стандартом; 6) оценка уровня сотрудника; 7) доведение результатов оценки до подчиненного. Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком – субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. Требования к технологии оценки персонала: ♦ объективность - независимость от частного мнения или отдельных суждений; ♦ относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач; ♦ достоверность - оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом; ♦ возможность прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; ♦ комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом; ♦ понятность - процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны оценщикам, наблюдателям и оцениваемым, то есть обладать свойством внутренней очевидности; ♦ встроенность в общую систему кадровой работы, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию. Методы оценки персонала В зависимости от субъекта оценки выделяют индивидуальные, групповые методы и самооценка. По предмету оценки выделяются методы, применяемые для оценки личностных характеристик, результатов труда, процесса труда. По средствам представления информации выделяют вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические) и комбинированные методы. Некоторые исследователи классифицируют методы оценки: по целям: прогностические и практические; по результатам - на описательные (качественные), количественные и комбинированные; по объекту - на методы оценки деятельности руководителей и методы оценки исполнительского персонала. Наиболее полной является классификация по объекту, субъекту и предмету оценки, согласно которой выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки. Традиционные методы оценки. Они нацелены на отдельного работника и оценивают его вне организационного контекста, основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем, ориентированы на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы развития организации и потенциала сотрудника. К традиционным методам оценки относятся: методы шкалирования: метод вынужденного выбора, описательный метод, метод шкалы графического рейтинга, метод шкалы наблюдения за поведением, метод стандартных оценок; сравнительные методы: метод классификации, метод сравнения по парам, метод заданного распределения, метод управления по целям. Преимуществами данной группы методов являются их простота, малые издержки, единообразие оценки и общедоступность, не требуется специальной подготовки, возможность сравнения работников между собой, отслеживать динамику их изменения во времени. Однако данные методы имеют и ряд серьезных недостатков: субъективизм и односторонность оценки - оценку проводит один человек руководитель; не учитываются личные качества работника и потенциал, которым он располагает. Нетрадиционные методы оценки делают акцент на оценке работника его коллегами и специалистами. В отличие от традиционных методов здесь оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. К их числу относятся: анализ конкретных ситуаций, метод программированного контроля, деловые и ролевые игры, метод экспертных оценок, различные психологические методы (с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника). К недостаткам этих методов относится: расширение состава субъектов оценки может стать причиной целого ряда конфликтов между сотрудником и коллегами, которые его оценивают. сложность оценки потенциала сотрудника и труднодоступность результатов оценки, что может стать причиной обид и конфликтов. Экспертный метод. Его применение продуктивно в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге, что позволяет им прислушиваться к рекомендациям коллег, в частности в вопросе подбора, аттестации кадров. Экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и прошлых заслуг, не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Оценка, основанная на письменных характеристиках. Письменная характеристика обычно дается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения. Метод записи. В течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представляются при аттестации. Примером может выступать карта самофотографирования сотрудника. Метод управления по целям - основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год); подходит для оценки работы специалистов и руководителей. Методы ранжирования. Дают возможность производить сравнение работников друг с другом. Существует несколько разновидностей ранжирования: прямое ранжирование; ♦ чередующееся ранжирование; ♦ парное сравнение. Среди методов оценки можно выделить также: = оценка потенциала работника; Деловая оценка. К методам оценки потенциала работников можно отнести следующие: 1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала. 2. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. 4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. 5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. 8. Нетрадиционные методы: = используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. = некоторые виды психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях; = астрология, графология; = алкогольный и наркотический тесты. Методы индивидуальной оценки 1. Анкеты и сравнительные оценки. Сравнительные анкеты заполняются с помощью методов заданного выбора и шкалы рейтингов. 2. Метод заданного выбора - анкета, в которой задаются основные характеристики, перечень вариантов поведения оцениваемого. 4. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. 5. Метод оценки по решающей ситуации. Для использования этого метода специалисты готовят список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работников в отдельных (решающих) ситуациях. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. 6. Шкала наблюдения за поведением. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом. Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой. 1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. 2. Сравнение по парам – сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. 3. КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равна единице. В процессе применения отдельных методов на практике могут возникать и так называемые «проблемы стандартных оценок», связанные с несхожестью восприятия различными людьми таких понятий, как «отлично», «хорошо», «удовлетворительно». Воздействие перечисленных выше проблем, связанных с особенностями человеческого восприятия, необходимо учитывать при подготовке процедур оценки персонала и стремиться к их минимизации. Центры оценки персонала в системе оценки результатов труда персонала Оценка результатов труда персонала - одна из основных современных форм работы служб управления персоналом и одна их основных функций управления, применяемая как в государственных учреждениях, так и в частных организациях, в настоящее время получает развитие деятельность центров оценки персонала, но в целом она пока имеет лишь частичное распространение в условиях развития российского рынка труда. Центр оценки персонала (assessment center) - испытательное подразделение, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, деятельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий, относящихся к развитию персонала. Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяются несколько блоков. Первый связан с определением социальной потребности в оценке персонала и формированием социального заказа на их подготовку. Второй блок - технологический. Он связан с острой необходимостью разработки современных технологий применительно к отечественному рынку труда (подбор методов оценки и оценочных процедур, обучение и специальный отбор экспертов, консультантов). Третий блок - создание надежных мер защиты специалиста-оценщика, руководителязаказчика самого оцениваемого. Специалист центра оценки должен быть защищен от давления как со стороны заказчика, так и со стороны оцениваемого. В свою очередь, заказчик должен иметь гарантии от непрофессионального оценивания работника. Самое же главное - работники должны быть уверены, что они защищены от разглашения конфиденциальной информации и она не будет использована им во вред. Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва. Оценка персонала. Зачем это нужно?В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией. Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации. Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека. Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением. Для оценки работы сотрудников можно использовать не только программы контроля за рабочим временем. Увидеть, кто и чем занят в рабочее время помогает многофункциональная DLP-система . Цели оценки персоналаОценка работы персонала позволяет достичь следующих целей: Задачи кадровой оценкиВо время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи: Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции. В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния: В каких случаях нужна оценка персоналаЧтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить: Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана: Методы оценки персоналаДля проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся: Выбор способа оценки персонала зависит от системы мотивации, которая внедрена в организации. О теории и практике мотивации сотрудников ... В чем польза оценки персонала в организацииРезультаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет: Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложностиВо время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации - материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции. Реализация мероприятий по оценке персонала - это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным. Современные системы оценки на сегодня позволяют решить руководству компаний множество проблем - в частности, оптимизировать работу своих сотрудников, а также мотивировать их на улучшение трудоспособности. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту: ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ . Это быстро и БЕСПЛАТНО ! Но как правильно производить подобную оценку, мало кто знает, поэтому рассмотрим данный вопрос подробнее. ПонятиеПод определением “система оценки персонала” подразумеваются инструменты, с помощью который руководитель любого предприятия вполне может оценить профессиональные качества любого своего подчиненного.
Цели, задачи и основы организацииСовременные системы позволяют четко определить любые аспекты, которые напрямую связаны с осуществлением сотрудниками своих должностных обязанностей, определять личные навыки и умения каждого сотрудника по отдельности. Сами принципы современных систем оценки персонала основаны на анализе популярных критериев. Среди них могут выступать умение обобщать в письменном либо устном виде, способность к управлению и так далее. В большинстве случаев современная система оценки использует способ оценочного центра либо универсального комплексного способа. В том случае, если на предприятии правильно определены цели и сами задачи, тогда эффективность оценки работы можно осуществлять с учетом: Стоит подчеркнуть что цели и задачи, связаны непосредственно с целенаправленным процессом, который сполна позволяет установить полное соответствие всех качеств сотрудника с учетом всех его навыков и умений. Современная система оценки как элемент кадрового менеджмента, без которого на сегодня обойтись просто невозможно. СтруктураСама структура современной системы включает в себя: Современные системы оценки персонала в организацииКлассификацияСовременные системы оценки персонала включают в себя несколько групп, а именно: ПостроениеПостроение современной системы оценки осуществляется в несколько этапов: Разработка и созданиеРазработка и создание современной системы оценивания состоит из следующих этапов, а именно: Данные этапы разработки и создания современных методов оценивания являются стандартами и подходят для любой из организаций. ВнедрениеВнедрение современной системы оценки персонала в организации является едва не ключевым для достижения максимальной эффективности. На самом деле этот этап является довольно-таки простым и состоит из таких частей, как: Если говорить о самой современной системе, то она включает в себя основные черты, без которых оценка персонала может не достичь необходимых результатов. В частности речь идет: Современная система оценивания персонала - это, прежде всего, целый ряд определенных действий и различных мероприятий, которые направлены на оценку сотрудников. Система носит постоянный характер, поэтому должна разрабатываться со всей ответственностью. В первую очередь система оценки должна быть эффективной и базироваться не только на основной, но и на универсальной схеме проведения оценивания. Оценка эффективностиПод оценкой эффективности подразумевается комплексное оценивание всех имеющихся факторов. Оценка эффективности заключается в следующем: Как показывает опыт, большое количество рабочих подразделений приводит только лишь к дублированию ряда функциональных обязанностей, а также к согласованности действий при выполнении определенных задач. Это позволяет с уверенностью говорить о том, что при этом деятельность организации находиться в правильном направлении к самосовершенствованию. Особенности анализаСам процесс построения и сама деятельность во время оценки персонала невозможно осуществить без предварительного анализа, с помощью которого можно с легкостью определить и своевременно искоренить возможные трудности и сбои в работе. Прежде чем приступить к анализу, необходимо изначально определить его цель, объемы и глубину, что в конечном итоге можно позволить принять правильные рекомендации по работе сотрудников. Достижение цели возможно только исключительно после определения ключевых понятий, а именно: Необходимо помнить о том, что эффективность анализа напрямую зависит от выбранного способа проведения оценки сотрудников. Как рассчитать?Для того чтобы подробней понять суть расчета, рассмотрим на конкретном примере. В первую очередь HR-менеджеру подалась заявка на осуществление подбора персонала, которая утверждается непосредственно самим руководителем отдела кадров, и вместе с этим осуществляется закрытие вакансии. Исходя из этого, каждая вакансия имеет запланированное время, по истечению которого она должна быть закрыта. В подотчетном месяце кадровик должен был закрыть порядка 15 вакансий (В план.=15). В реальности он смог перекрыть всего 12 (в учет берутся те вакансии, которые должны были закрыться в текущем месяце). То есть В выпол.=12. Помимо этого, непосредственный руководитель менеджера поставил перед ним дополнительных 5 задач (З), с которыми он успешно справился. Методы оценки персонала - это эффективные инструменты менеджмента, позволяющие объективно оценить вклад сотрудников в достижение общих целей, определить перспективных работников, их личностные и деловые качества. Самый простой пример - отбор сотрудников при приеме на работу. Многие предприятия также проводят переаттестацию сотрудников, помогающую определить уровень компетенций и профессионализма. Но реальные задачи, которые можно решить с помощью применения современных методологий оценки персонала, гораздо шире. Объективная - это возможность четко определить место и роль каждого работника в компании, выявить перспективных, амбициозных людей, отсеять неблагонадежный и некомпетентный персонал. Все это ориентировано на повышение эффективности деятельности предприятия или организации, успешное достижение целей и поставленных задач. Согласно статистике, 72 % компаний применяют методы оценки персонала для найма работников, 62 % - для продвижения своих сотрудников, 40 % - для выявления перспективных работников. Методы оценки персонала в организации должны выбираться исходя из поставленных целей и задач. Например, для определения уровня профессионализма сотрудников стоит остановить свой выбор на проведении комбинированной оценки: тестирования, интервьюирования или работы на «тренажерах». Для составления психологических портретов сотрудников подходит метод тестирования или интервью, который позволит реализовать методику бальной оценки или другой количественный метод.А для выявления деловых или профессиональных навыков HR-менеджеры чаще всего выбирают деловые игры./ При проведении оценочных работ и анализа на первый план выходит компетентность экспертов, наличие подготовленной методической базы (кейсы, тесты) и процедур. Только в этом случае можно говорить об объективной оценке, которая в дальнейшем может быть использована для оптимизации структуры компании, продвижения перспективных сотрудников, установления премий, формирования оплаты труда и т. д. Бесплатный каталог политики и процедур по оценки персонала в организацииОсновные методикиВсе основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством. Качественные методы оценки персонала. 1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный. Комбинированные методы оценки персонала. 1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач. Количественные методы. Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления. Еще одна эффективная оценка персонала - комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год. Психологические методы оценки персоналаБольшой интерес у современного HR-менеджмента вызывают психологические методикиоценки персонала. Они позволяют определить не только имеющиеся личностные и профессиональные качества, но и выявить перспективы и возможности в развитии каждого сотрудника. Психологические методики оценки профессионально-значимых личностных качеств работников могут включать: Также при проведении психологической оценки зачастую применяется структурированное интервью, тренинговые упражнения и метод самопрезентации. Психологические методы реализуются экспертами в области психологии, которыеподбирают подходящую методикуи достоверно преобразовывают полученные результаты в наглядные выводы.Психологические методы оценки дают высокую точность и хорошую детализацию, но для компании могут стоить дорого из-за необходимости привлечения профессиональных психологов для объективности анализа результативности труда. Наиболее обоснованным это представляется для оценки лидерского потенциала сотрудников, психологического портрета будущих руководителей, внедрения системы оценки результатов труда персонала. Невербальная методика оценки персоналаНевербальная методика относится к категории нетрадиционных методов. Наиболее часто она применяется при приеме на работу нового сотрудника, когда возникают сложности с объективной оценкой психологического портрета претендента на вакансию, его профессиональных качеств. Невербальная методика позволяет с большой достоверностью определить: Специалисты, использующие невербальные методики для оценки работающего персонала, анализируют в ходе беседы с сотрудником (или потенциальным сотрудником): Именно непроизвольность и спонтанность невербальных реакций человека позволяют опытным психологам видеть подлинное эмоциональное состояние человека, даже если он пытается его замаскировать. Невербальное общение, в отличие от словесного, практически не содержит обмана, поэтому у специалистов есть возможность оценить истинные намерения работника, а не только декларативные заявления. Современные методики оценки персоналаСовременные методики представляют совокупность наиболее объективных и эффективных традиционных методов. Большое распространение получили ассессмент-центры, которые представляют центры оценивания персонала, результатов деятельности. Работа в них построена на моделировании ситуаций, в которых сотрудник способен проявить свои сильные стороны на рабочем месте как в плане личностных качеств, так и в плане профессиональных навыков. Такие упражнения обычно включают: Современные методики оценки персонала показывают наиболее перспективные области развития сотрудника, позволяют всесторонне оценить необходимые личностные данные для выполнения должностных обязанностей. Зачастую подобные методики представляют собой автоматизированные и компьютеризированные классические методики оценивания деловых качеств, значительно упрощающие взаимодействие между оцениваемыми сотрудниками и экспертами (привлеченными извне или работниками этой же компании). К современным популярным способам определения компетенций работников относят метод «360 градусов». Он был разработан в 1987 году. В России метод получил популярность только в 2000-е. Главное его преимущество в том, что он предполагает определение соответствия занимаемой должности и обратную связь, которая реализуется через самооценку сотрудника. Особенно важно - полная анонимность проведения опроса по методу «360 градусов». При пренебрежении этим требованием корреляция с независимым тестированием составляет менее 1 %, методика становится полностью неэффективной. Оценивание сотрудника по методу «360 градусов» считается стрессовым, поэтому рекомендовано применять его при планировании дальнейшего карьерного продвижения или формировании списка работников, направляемых на обучение и т. д. Проведение оценки должно быть четко обосновано. ПримерыВ качестве примера проведения комплексной оценки персонала на предприятии или в организации, можно привести следующие случаи. 1. Перед отделом HR поставлена задача провести оценить работников по интеллектуальному уровню, исполнительности, коммуникабельности, стремлению к саморазвитию, стрессоустойчивости и неконфликтности. Эти качества важны для эффективной и успешной работы. Для системной оценки такого большого набора характеристик были выбраны комплексные методы, включающие психологическое тестирование, интервью по компетенциям, тренинговые упражнения на коммуникабельность и оценка «360 градусов». 2. В дистрибьюторской компании проведена оценка профессионально-значимых личностных качеств менеджеров, работающих с клиентами. Необходимо оценить ориентацию на достижения, организаторские способности, харизматичность, умение грамотно излагать свои мысли перед публикой. Набор инструментов для оценки таких характеристик был подобран следующим образом: самопрезентация, бизнес-кейс, психологическое тестирование. 3. Для оценивания лидерских качеств персонала на крупном промышленном предприятии была проведена оценка наиболее перспективных работников. Для этого приглашена сторонняя экспертная организация, которая предложила следующий набор инструментов оценивания: интервью, психологическое тестирование, письменные деловые упражнения, ролевые игры. Совершенствование методов оценки результатов труда персоналаЧтобы работа по оценке персонала на предприятии или в организации постоянно совершенствовалась и становилась более эффективной, требуется соблюдение ряда факторов: Соблюдение всех перечисленных условий создает необходимую минимальную базу для успешного внедрения системы оценивания работников, совершенствования используемого метода оценки результатовтруда персонала в организации. Главное требование к системе - действенность. Если по результатам оценки персонала в компании не произошло никаких изменений в штатном расписании, заработной плате, начислении премий сотрудникам, то система оценивания будет восприниматься как ненужное звено в управлении персоналом. Действенной система будет тогда, когда работники, получившие высокие рейтинги в системе оценивания, будут иметь повышенные премии в сравнении с теми, кто получил низкие результаты. Как вариант, успешные работники могут быть отправлены на обучение, повышение квалификации, зачислены в кадровый резерв, награждены путевками или ценными призами. Помимо действенности, система оценки персонала должна быть практичной (легко применимой на практике). Постоянно совершенствуемая система оценивания позволяет: Для совершенствования системы и методов оценки персонала организации и результатов его труда требуется: Необходимо исключить все излишне сложные методы и методики, постараться заложить наиболее объективные оценочные показатели, которые не будут вызывать сопротивление и негативное отношение работников. Методики оценки персонала при приеме на работуПрием на работу персонала - это всегда ответственные решения, способные повлиять на дальнейшее развитие компании, особенно если речь идет о высшем менеджменте. Поэтому на предприятии необходимо разработать объективную систему для отбора кадров, которая позволит оценивать профессиональные достижения и личностные качества. Наиболее часто кадровые службы при приеме на работу применяют следующие 3 метода. Методы оценки кандидатов на вакансии подбираются исходя из особенностей сферы деятельности компании, самой вакансии. Они будут кардинально отличаться в случае отбора мастера цеха и менеджера по продажам, т. к. требуют оценивания различных личностных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Методики оценки эффективности управления персоналомОценка эффективности управления персоналом- инструмент, позволяющий определить, насколько действенно работает кадровая служба, в какой мере оправданы издержки, связанные с реализацией программы кадровой деятельности, насколько успешно сотрудники могут реализовывать свой потенциал. Основные показатели эффективности системы управления персоналом: При оценивании эффективности управления работниками учитывается организация управленческого труда, качество управления персоналом. Для этого используются следующие методы: Оценивание эффективности управления персоналом проводится систематически. Именно сопоставление текущих и предыдущих результатов оценки даст возможность проанализировать динамику, увидеть улучшение или ухудшение кадровой политики предприятия и принять своевременные корректирующие меры. |
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- Стимулирование сбыта посредством метода "сейлз-промоушн"
- Бренд-менеджмент как специфическая функция современного управления
- Бенчмаркинг — что это и как применяется
- Калий фосфорнокислый однозамещенный
- Увольнение с работы. Как не упасть духом. Обморок: как упасть специально, безопасно и быстро по-настоящему Как понять, что будет обморок
- Соколиная Охота в Коломенском - развлекуха?
- Сочинение на тему: «Моя мама Рассказ как я отношусь к своей маме
- Алексей асеев - гравилогия
- «Либо талант, либо связи»: почему Россия пострадает от дефицита специалистов творческих профессий
- Основные признаки и структура проекта Что относится к структуре проекта