Статейка попалась. Местами неоднозначно, спорно, местами слишком "в лоб", некоторые моменты "категорически нет" , но по большей части - п равильные вещи, хотя многое идёт в раз рез с нашими п ривычными установками. Полезно пе речитывать тем наёмным работникам , кто любит сго реть на работе, упахаться све рху рочно, походить на работу больным, потому что без него никак, п роявить повышенный неоплаченный энтузиазм там где надо и не надо, "пода рить" работодателю часть отпуска (а некото рые и весь отпуск), потому что общее дело рухнет, пока вы в отпуске и т.д. Если заносит в эту степь, надо себя оде ргивать и напоминать - медаль не дадут и когда вы у работаетесь до ручки и выжать из вас будет больше нечего, заменят и не пожалеют. В общем сложная тема, есть над чем подумать. Быть п реданным делу и честно работать - отлично, но убиться на работе, уг робив здо ровье и не видя но рмальной жизни, ради инте ресов работодателя - это уже совсем д ругая исто рия.

Оригинал взят у coshco в Никакой лояльности к работодателю!

Ты приходишь на работу и видишь, что твой коллега куда-то исчез. «Он уволился», — уклончиво отвечает начальник, и ты понимаешь — не сам. Ошибся, не справился, перестал приносить прибыль — и ему предложили поискать другую работу. «Чего ты хочешь? Это капитализм!» — скажут многие. Это так, и раз мы живем при капитализме, придется признать: у нас, наемных работников, тоже есть свой интерес, и он в корне расходится с интересом работодателей.

Прежде всего, никто не создает рабочие места из благотворительности. Ни один владелец предприятия не думает: «О, какой хороший человек! Дам-ка я ему заработать на жизнь». Единственная причина, по которой тебя нанимают — это деньги, которые ты приносишь. Собственник получает прибыль за счет разницы между тем, что ты реально заработал, и тем, что он тебе заплатил. Ты хочешь получать как можно больше: тебе надо питаться, платить за жилье, кормить и учить своих детей, развиваться и путешествовать. Он хочет платить тебе так мало, как только возможно.

Если на рынке есть человек, готовый выполнять твою работу не за 10, а за 4 тысячи, тебя уволят. Если тебя можно будет заменить машиной — тебя уволят. Если разразится кризис и отрасль полетит ко дну — тебя уволят. От тебя избавятся, как только ты перестанешь приносить прибыль. Если ты сильно заболеешь, забеременеешь, постареешь — они сделают все, чтобы не платить. Их не волнует, куда ты пойдешь. Это твоя проблема, а не работодателей. Им наплевать на твою жизнь. Ты не человек. Ты — то, что приносит деньги.

Помни: работодатели ни на секунду не забывают о своем интересе, так блюди же свой!

Как можно чаще повторяй эти принципы и рассказывай о них другим работникам:

1. Это не твое дело!

Работодатели и всякие начальники очень любят говорить: «Это наше общее дело», «Мы — одна команда», «Мы в одной лодке», «Это и твой проект тоже». Каждый раз, когда слышишь этот бред, спрашивай себя: «Получаю ли я прибыль?» Нет? Значит, это не мое дело. Ты наемный работник, а не равный партнер. Ты продаешь свой труд и свое время, так что выкладывайся ровно настолько, насколько нужно, чтобы сделать работу. Не тешь себя иллюзиями.

2. Вы не друзья

Хитрые работодатели всегда стараются построить с работниками «человеческие отношения». Они интересуются твоим здоровьем, детьми, хобби, спрашивают, как ты справляешься с работой, проявляют сочувствие. Они выходят с тобой покурить, обсуждают интернет-шутки, рассказывают о своей жизни. Одним словом, делают все, чтобы ты поверил, что они — твои хорошие приятели, и забыл об истинной природе ваших отношений. Зачем это делается? Для того чтобы в нужный момент сказать: «Ой, прости, зарплаты в этом месяце не будет, подожди немного» или «Задержись на часок, пожалуйста». Помни: вы не друзья, твоя искренняя симпатия будет использована против тебя.

3. Твоя главная цель — заработать на жизнь

Тебе может нравиться то, что ты делаешь. Твоя работа может быть интересной и полезной для общества. Но посмотри правде в глаза: большинство людей, и ты скорее всего в их числе, работают потому, что не могут себе позволить не работать. Единственная причина, по которой ты не сидишь дома с книгой, не путешествуешь круглый год или не делаешь то, о чем всегда мечтал, — это необходимость зарабатывать на жизнь. Замыливая этот вопрос, бесконечно играя на твоей любви к труду, работодатели платят тебе меньше. «Ведь тебе же самому нравится эта работа!» Твой труд всегда должен быть оплачен, и оплачен достойно — даже если в других обстоятельствах ты сделал бы это бесплатно.

4. Не позволяй играть на твоих амбициях

Очень многие работодатели выделяют честолюбивых работников и обещают им повышение, денежное поощрение и огромные перспективы. Они намеренно провоцируют в коллективе конкуренцию, чтобы каждый работал лучше, выше, быстрей. Но всякий раз, когда у тебя возникает желание выделиться, сделать больше нормы, обогнать других… остановись! Спроси себя: «А уверен ли я, что меня и вправду повысят? Приведет ли это повышение к росту зарплаты? Выполнит ли он свои обещания? Стоит ли ссориться с коллегами ради словесной похвалы?» Есть хоть малейшие сомнения? Направь свою энергию в другое русло.

5. Делай только то, за что платят

Работодатели не хотят нанимать много людей. Им гораздо проще взваливать дополнительные функции на тех, кто уже работает. «Помоги организовать мероприятие, обзвони клиентов, отнеси на почту письмо по дороге домой». Это не твои обязанности? Постарайся всеми способами отказаться от дополнительной работы. У тебя есть еще один текст, макет, классная идея? Отнеси тому, кто за это заплатит или используй для себя. Не дари свой труд.

6. Цени свое время

Рабочий день закончился — иди домой. Начался обеденный перерыв — займись своими делами. Не позволяй украсть у тебя ни минуты. Работодатели любят нанимать людей на 8 часов, а использовать все 10. Среди них попадаются и такие, кто звонит по вечерам, заставляет думать о работе в выходные, требует твоего внимания во время отпуска. Пресекай это! Помни: неоплаченное время — это время, которое работодатель положил себе в карман.

7. Не слишком усердствуй

Закончил задание и готов сделать еще? Выдохни. Зайди в интернет, выпей кофе, покури, поболтай с коллегами. Брать на себя больше, чем требуется - не в твоих интересах. Не гонись за отличным результатом - здесь медалей не дают. Не предлагай идей, которые добавят тебе работы - вряд ли кто-то ее оплатит. И никогда не показывай, что у тебя есть свободное время! Пусть лучше твой работодатель думает, что ты загружен или слегка тормозишь, чем подкинет тебе бесплатной нагрузки.

8. Выбирай свои интересы

Всякий раз, когда у тебя есть выбор — сделать что-то для работы или для собственного удовольствия — выбирай себя. Задержаться на работе или пойти на курсы английского? Конечно, курсы! Ответить на звонок в нерабочее время или поговорить с подругой? С подругой, само собой! Выпить с друзьями или доделать то, что не успел? Выбирай друзей! Погулять с детьми или посвятить выходной срочной просьбе работодателя? Твои дети важнее! И даже в рабочее время: написать сообщение другу, почитать интересную статью, немного поучить иностранный язык — или поработать? Ты знаешь, что делать.

9. Не доверяй начальникам

Чаще всего ты не общаешься напрямую с владельцем предприятия. Порой ты даже его не видишь. С тобой говорят начальники среднего звена — на первый взгляд такие же работники, как и ты. Твой начальник может быть отличным специалистом и даже прекрасным человеком, у него тоже могут быть хобби, дети, друзья, он может платить за квартиру и копить на отпуск. Но! Его наняли для того, чтобы заставить тебя работать как можно больше. Это он будет просить тебя задержаться на полчасика, это он будет манипулировать твоими амбициями, это он будет умолять тебя не увольняться и не требовать зарплату. Не доверяй своему начальнику. Этот человек играет не на твоей стороне.

10. Не оставляй им ни копейки

Особенно это касается неофициально трудоустроенных. Работодатели часто говорят, что у них нет денег тебе заплатить. Они надеются, что ты утрешь сопли и пойдешь искать другую работу, а твои деньги они положат к себе в карман. Не допускай такого! Борись за каждую копейку! И помни: не заплатив тебе, твой работодатель жестко поимел закон, так что ты имеешь полное моральное право действовать не по закону. Не пренебрегай шантажом и угрозами. Каждый раз, когда ты тратишь свои сбережения, в отчаянии звонишь родителям или просишь друзей занять, кое-кто откладывает на новую машину. За счет наивных работников, которые поплакали и ушли, строятся дачи, покупаются яхты и делаются состояния.

11. Продолжай рассылать резюме

Сегодня у тебя есть работа. Возможно, неплохая и платят тебе выше, чем в среднем по рынку. Но это совершенно не значит, что она будет у тебя завтра. Малейший кризис, «оптимизация расходов», сокращение — и тебя выгонят. Поэтому ты всегда должен иметь запасные варианты. Ходи на собеседования. Повышай свою квалификацию (желательно в рабочее время). И не бойся часто увольняться — ты здесь никому ничего не должен.

12. Проявляй солидарность с коллегами

Твой коллега опаздывает? «Только что был - вышел». Кто-то не справляется? «Не знаю, по-моему, он отлично работает». Прикрывайте и защищайте друг друга. Вместе бороться против работодателя проще. Чем больше людей ты сможешь подключить, тем решительнее и эффективнее будет ваша борьба. Требуйте выплаты зарплаты - полностью и вовремя, даже если вы неофициально трудоустроены. Требуйте нормальных условий труда. Требуйте смещения обнаглевшего директора. Требуйте повышения зарплаты. Создавайте профсоюз и давите на работодателя.

13. Верни себе свое - вот этот пункт конечно удивил, призывать к такому - бред полнейший

Работодатель получает прибыль за счет того, что не выплатил тебе и твоим коллегам. Поэтому нет ничего зазорного в том, чтобы вернуть себе немного украденного. Начинай с малого - уноси с работы кофе и канцтовары. Если риск попасться невелик, подумай о том, как много интересного можно найти на складе. А если ничего материального взять ты не можешь - «кради» время. Планируй свой день так, чтобы отрабатывать только половину оплаченного времени. Общайся в интернете, кури, пей кофе, учи английский, читай статьи, обучайся новой профессии - да хоть стихи пиши! Это твое время. Работодатели поставили тебя в такое положение, что ты вынужден тратить его на наемный труд. Так настало время вернуть себе свою жизнь!

И напоследок: узнавай как можно больше о своих трудовых правах. Читай паблики, статьи и книги, посвященные этим вопросам. Разговаривай с друзьями и коллегами о тех проблемах, с которыми вы сталкиваетесь на работе. Пусть каждый из вас знает, что он не один - к наемным работникам принадлежит большая часть людей на планете.

В наш циничный век господствует мнение, что безусловная преданность интересам компании - пережиток прошлого. Сотрудники пекутся лишь о собственных интересах и лояльны работодателю только тогда, когда им это выгодно. Менеджеры понимают, что добиться успеха, сидя на одном месте, невозможно. Есть ли шанс у работодателей получить лояльность персонала?

Лояльность персонала - одна из важных составляющих бизнеса любой компании. Можно, конечно, утверждать, что компании безразлично, как к ней относятся ее сотрудники, лишь бы они выполняли работу, а незаменимых нет, однако сложно отрицать факты: лояльность повышает эффективность работы и экономит значительные средства работодателю, как минимум на подбор новых кадров. И это отчетливо понимает подавляющее большинство компаний на рынке и предлагает своим работникам различные варианты программ по формированию и поддержанию лояльности.

Но между тем последние исследования (MASMI Research Group, Gallup) показывают, что ее уровень весьма невелик и, более того, имеет тенденцию к постепенному снижению. В 2009 году в России 15% работников заявляли о своей нелояльности по отношению к компании, а в 2010 году этот показатель вырос на 2%. Конечно, может показаться, что эти цифры не велики, однако если таков процент открытой и декларируемой нелояльности, но каков же процент скрытой? Исследование Gallop показало, что только 13% сотрудников высоко мотивированы и заинтересованы в работе; в то время как 67% работают просто «по предписанию»; а 20% про себя вообще уже уволились. То есть процент работников, которым безразлична компания и собственные обязанности катастрофически велик. И нельзя сказать, что работодатели игнорируют программы мотивации и лояльности персонала, наоборот, в последние годы этому аспекту уделяется повышенное внимание, а между тем средний срок жизни лояльности к компании составляет всего три года. Почему же так происходит? Может быть, дело в изменившихся условиях и мировоззрении сотрудников?

Хотя на уровень лояльности сотрудников компания может влиять в довольно широком диапазоне, тем не менее, в основе всегда будут лежать личностные качества конкретного человека или целого поколения, сформировавшегося в одинаковых условиях. Если значимость понятия «преданность работодателю» изначально у субъекта понижена, то никакие программы не заставят его надолго задержаться у работодателя. И сегодня как раз на кадровом рынке активно именно то поколение людей (поколение Y), у которых на первом месте стоят личные, эгоистические цели, которые сначала думают о собственном благе, а потом уже обо всех прочих вещах. Из этого следует, что они будут лояльны компании только тогда, когда им это выгодно, пока это приносит дивиденды им лично. Старшее поколение (40 лет и выше) гораздо более лояльно к работодателям, и этому есть простое объяснение. Оно воспитывалось в эпоху, когда общие ценности ставились выше личных, когда государство и общество внушали человеку, что о себе нужно думать в последнюю очередь, а преданность делу превыше всего. Эту идеологию разделяли родители, и они же прививали ее своим детям, которые впитывали эту систему ценностей буквально с молоком матери. Да, 90-е годы и Перестройка, безусловно, поколебали уверенность в правильности такого подхода, но полностью его не изжили, поэтому старшее поколение сегодня в силу особенностей своей ментальности демонстрирует более высокий уровень лояльности работодателю, при гораздо меньших затратах на ее формирование и поддержание. Кроме того, в силу возраста специалисты поколения Х менее востребованы на рынке, а значит, сильнее привязаны к рабочему месту и больше дорожат им. Молодое же поколение выросло в совершенно ином обществе, с совсем иными ценностями. Во-первых, на первом месте у них стоят личные блага, во-вторых, идея о том, что труд сам по себе - ценность им неблизка, нет, им важен его результат - деньги и карьера, а вот желание работать они не очень-то демонстрируют. Идеал для них - ничего не делать, но иметь хорошую должность и зарплату. Точно такие же ценности сегодня господствуют и в обществе в целом: все решают деньги. Есть деньги или власть (а они чаще всего идут рука об руку), значит, ты независим и успешен, ты - победитель. Поколение Y - продукт этого общества, его представители живут по его законам и разделяют его ценности, других у них нет. И их установки на работу полностью соответствуют тем же ценностям: выше и больше. Молодое поколение уверено, что сидя в оной компании карьеры не сделаешь, гораздо быстрее добиться желаемого, меняя работодателей каждый три года. О какой лояльности тут может идти речь? Это позиция потребителя, рыночные отношения в чистом виде: пока компания дает мне это, я буду хорошо работать и не буду искать другие варианты для себя. Тех же их сверстники, которые в силу характера или воспитания, не способны разделить или применить на практике отмеченные выше установки, считаются неудачниками. Работать из любви к компании, коллективу или самой работе нынче не в моде, это пережитки прошлого. А желание вырасти, пусть это и займет много времени, в одной-единственной любимой компании, вызывает недоумение и косые взгляды.

А стоит ли вообще компаниям тратить силы, время и деньги на мотивацию и повышение лояльности подобных сотрудников? Однозначно стоит - других все равно не предвидится, значит нужно научиться грамотно работать с тем, что есть. Тем более, что удержать и заинтересовать молодых работников можно, вопрос чем?

На первом месте, исходя из ценностей подавляющей массы сегодняшних менеджеров, стоят карьера и зарплата. С вознаграждением все понятно: если его уровень ниже рыночного или меньше, чем, по мнению работника, в силу объективных причин он должен получать, тогда его лояльность быстро сойдет на нет. Но главный фактор, влияющий сегодня на преданность персонала, - это возможности для развития карьеры. Если менеджер сотрудник видит для себя перспективы роста, причем относительно быстрого у данного работодателя, он будет вкладываться в работу и не будет смотреть по сторонам в поисках сиюминутной выгоды. Но только этого мало, чтобы получить преданного сотрудника, заинтересованного в работе именно у вас в компании. У конкурентов все это тоже есть. Что можно предложить еще?

Стандартные инструменты - разнообразные программы страхования, льгот и бонусов - работают слабо, это есть почти у всех серьезных компаний и поэтому воспринимается кандидатами как данность. А вот отсутствие или сокращение соцпакета в силу той же причины обязательно приведет к падению уровня лояльности. Если говорить о дополнительных средствах повышения лояльности, то сегодня в цене нематериальные аспекты. Поколение Y не хочет приспосабливаться к работодателям, их нуждам и целям, оно хочет, чтобы приспосабливались к нему. Оно высоко ценит собственный комфорт, поэтому гибкий график работы, а также возможность работать из дома, дающие возможность совмещать личные устремления с работой, увеличивают уровень вовлеченности, что показывают последние данные, опубликованные компанией IBM. Отсутствие жесткого дресс-кода и излишней формализованности общения и внутри компании тоже повысит уровень лояльности сотрудников. Более того, подобные вещи могут перевесить и некоторую прибавку к зарплате, предлагаемую конкурентами. А таким вещам, как признание заслуг и ценности работника, сами сотрудники отводят первое место в рейтинге средств нематериального стимулирования.

В силу многих причин работодателям сегодня сложно рассчитывать на безусловную лояльность сотрудников, однако можно постараться и все-таки добиться своего. Главное - знать, с кем имеешь дело, и не лениться применять нестандартные схемы.

Каждый человек, ориентируясь на интуицию, может отличить лояльное поведение кого-либо от противоположного. В целом оно проявляется в преданности к кому-то или чему-либо. Если же говорить о лояльности персонала в организации, то здесь речь идет о преданности фирме, руководству и коллегам. Нормальный уровень лояльности говорит о том, что работники стремятся соответствовать организационной культуре фирмы, принимают ее политику и готовы следовать принципам, определенным руководством, для достижения общих целей.

Однако не всегда начальствующему составу предприятия удается добиться достижения должного уровня лояльности собственного персонала, что влечет за собой уйму проблем. Данная статья поможет разобраться в том, что это такое, каким образом определить уровень, а также расскажет о способах формирования лояльности персонала внутри компании.

Что это такое?

Лояльность персонала - это положительное отношение работника или служащего к руководству, политике организации и коллективу, в котором он трудится. Профессиональные менеджеры по управлению персоналом отмечают, что основой является стремление сотрудников фирмы приносить ей пользу и избегать тех действий, которые могут навредить.

Отличия от благонадежности

Стоит отметить, что часто путают такие понятия, как лояльность и благонадежность персонала. Благонадежность - это следование общепринятым нормам в организации, выполнение работы надлежащим образом для достижения общих целей.

Благонадежный работник может эффективно выполнять свою работу, но в этот же момент он может быть нелоялен по отношению к руководству, культуре организации, ее принципам. В целом благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения в отношении фирмы, а лояльность - это степень терпимости и принятия компании.

Сущность

С точки зрения психологии, лояльность персонала - это некая установка, которая вырабатывает у сотрудников приверженность и чувство гордости за то, что он трудится в конкретной компании. Следует помнить, что такой сотрудник готов мириться с одними требованиями и глубоко принимать другие. Из этого можно сделать вывод, что лояльность персонала - это корректное, доброжелательное поведение и уважительное отношение к руководству и коллегам.

Повышение лояльности в трудовых коллективах всегда приводит к тому, что сотрудники начинают изыскивать все внутренние и внешние ресурсы и резервы для достижения нужных, а порой и максимальных показателей. Лояльность персонала компании зачастую помогает в кризисных ситуациях и позволяет сотрудникам постоянно развиваться, совершенствовать свои знания и находить нестандартные способы решения каких-либо рабочих задач.

Обязательные атрибуты

Каждое предприятие, которое желает развиваться и работать в долгосрочной перспективе, обязано заботиться о надлежащем уровне и развитии лояльности персонала. Обусловлено это тем, что в целом она является ключевым фактором при формировании профессиональной мотивации. Мотивированные лояльные работники дорожат своим рабочим местом и стремятся развиваться, они подходят ко всем вопросам весьма серьезно и готовы приложить максимум усилий для достижения целей, которые перед ними поставило начальство.

Исходя из вышесказанного важно помнить, что лояльность имеет свои обязательные атрибуты, а именно:

• чувство гордости у сотрудника за то, что он является частью коллектива или фирмы;
• неприкрытая, искренняя демонстрация доброжелательного и уважительного отношения к руководству и коллегам;
• готовность предупреждать опасности, которые могут негативным образом отразиться на компании;
• искреннее переживание за успех фирмы и коллектива;
• честность по отношению к фирме, руководству и коллегам;
• желание исполнять свои обязанности наилучшим образом;
• готовность в определенных ситуациях идти на небольшие жертвы ради компании.

Если работник владеет большой частью этих атрибутов, то в этом случае можно сказать, что он абсолютно лоялен к фирме и руководству.

Факторы возникновения

Процесс управления лояльностью персонала немыслим без знания того, какие факторы могут влиять на ее возникновение у сотрудников организации. Выделяют такие факторы:

• имеющийся опыт работника (модель предыдущих деловых отношений на прошлых местах работы);
• личные ценности;
• оказание должного внимания сотруднику;
• чувство гордости.

Стоит подробнее остановиться на каждом факторе. Говоря об имеющемся опыте, подразумевают ту степень доверия к фирме, которая была у человека на прошлом месте работы. Для того чтобы понять, насколько сложно будет привить человеку чувство лояльности, необходимо уточнить у него во время собеседования, насколько он хорошо ладил с коллегами и руководством на предыдущем месте работы, что его устраивало, а что возмущало, а также какие должны быть отношения между коллегами и руководством. Исходя из ответов можно определить, насколько хорошо человек впишется в имеющийся уровень лояльности и насколько тяжело будет привить ему это чувство.

Формирование личных ценностей напрямую связано с имеющимся опытом. Убеждения человека о тех или иных явлениях крайне тяжело поддаются изменениям. Если человек уверен в том, что профессионализм не влияет на продвижение по службе, а получить высокооплачиваемую должность можно, лишь имея личные связи, то сложно ожидать от него поведения, говорящего об обратном.

Крайне важным фактором при формировании лояльности персонала является оказание внимания каждому сотруднику со стороны предприятия. Таким образом можно отметить значимость человека для фирмы. Пожалуй, этот фактор можно назвать также и человеческим, так как в работе с людьми важно делать акцент на том, что он не просто сотрудник, а часть одного целого механизма, и что он заслуживает доверия со стороны фирмы. Здесь крайне важно помнить, что каждый человек оценивает внимание по-разному, так как для одного будет достаточно поздравлений в праздничные даты, а для другого не будет ничего лучше, чем материальное поощрение, ну а для третьего - определение индивидуального графика работы. Но в любом случае необходимо помнить, что внимание со стороны фирмы к своим работникам одновременно должно быть всеобъемлющим, адекватным и не вредить общей дисциплине.

Следующим фактором, влияющим на формирование лояльности, является гордость за принадлежность к фирме и коллективу. Когда компания добивается успеха, каждый сотрудник испытывает определенные чувства, и если в нужный момент указать персоналу на то, что эта заслуга каждого из них, то можно усилить чувство радости за достигнутые цели и заставить работников гордиться коллективом, собой и фирмой в целом.

Уровни

Чем выше уровень лояльности персонала, тем более надежным является сотрудник для фирмы. Выделяют такие уровни:

1. Первый уровень, который заключается во внешней атрибутике, свидетельствующей о принадлежности к фирме. Ношение фирменной одежды, использования фирменных пепельниц, чашек или канцелярии - это то, с чего должна начать любая компания работу по повышению лояльности персонала. На этом уровне тяжело говорить о полном доверии предприятию, однако существует большая вероятность того, что сотрудник сможет ощутить себя ее частью.
2. На уровне поведения, которая подразумевает выполнение правил и соблюдение норм. На этом уровне лояльность проявляется в виде обсуждения деловых событий в фирме, коллективного поздравления начальствующего состава или совместного перекуса в обеденное время.
3. На уровне способностей выражается в соответствии способностей каждого сотрудника требованиям фирмы. Правильно подобранный сотрудник, выполняя ежедневную работу, придерживается тех принципов, которых требует его должность, тем самым воспроизводя ожидаемое поведение. Формирование этого уровня лояльности должно происходить при подборе и найме персонала с учетом личных качеств каждого кандидата.
4. На уровне убеждений выражается в полном принятии принципов и убеждений фирмы. Этот уровень является одним из высших, и его достижение - крайне тяжелая задача для руководства.
5. На уровне идентичности является наивысшей степенью, так как здесь каждый сотрудник должен верить в себя, компанию и коллег. Выражается этот уровень в полном принятии всех убеждений, выполнении своей работы наилучшим образом, и, что самое главное, работники готовы постоянно самостоятельно совершенствоваться для того, чтобы соответствовать идеологии компании.

Оценка лояльности персонала

Изучая лояльность на предприятии, следует помнить, что исследования должны быть научно обоснованными и обязательно комплексными. Оценивая уровень лояльности персонала, лучше всего прибегнуть к косвенным методам.

В момент изучения необходимо учитывать, что она напрямую взаимосвязана с чувством удовлетворенности, которое в дальнейшем имеет связь с мотивацией. Таким образом, оценивать в первую очередь нужно именно эти показатели. Даже если работник лоялен и порядочен, испытывая какой-либо дискомфорт на рабочем месте, рано или поздно он его покинет.

Точно так же, как и мотивация, лояльность имеет эмоциональную и рациональную составляющие, где к первой можно отнести веру в идею, привязанность к коллективу и руководству, а ко второй - оплату за труд, условия, профессиональное развитие и социальный пакет. Поэтому изучать в первую очередь необходимо именно эти показатели, для того чтобы понять, в чем персонал может испытывать дискомфорт. Владея этими данными, любой руководитель может искоренить проблему и тем самым произвести повышение уровня лояльности со стороны персонала.

Определение лояльности персонала

Как правило, для того чтобы определить уровень, имеющийся на предприятии, используют различные методики, однако самая популярная и эффективная - методика О. Е. Королевой и Л. Г. Почебут.

Ее суть заключается в том, что работникам выдаются карточки с утвердительными суждениями, где они должны указать свое согласие или несогласие с ними, используя градацию ответов, выраженную в числовом диапазоне от 1 (не согласен) до 11 (полностью согласен). Крайне важно, что из 36 предлагаемых в этой методике вопросов оценивается лишь 18.

Программы развития лояльности

Определив уровень, важно ответить на вопросы, достаточно ли он удовлетворяет компанию на сегодняшний день, стоит ли его повышать, и если да, то каким образом это сделать.

Для большинства организаций первые два уровня являются достаточными, так как нет смысла повышать лояльность среди тех работников, деятельность которых жестоко регламентируется, а все процессы контролируются. В этом случае даже при нулевой лояльности компания не пострадает. Но если речь идет об управленцах среднего и высшего звена, то тут следует учитывать, что они должны обладать высоким уровнем приверженности и веры в фирму.

Каждая компания самостоятельно выбирает для себя пути повышения лояльности исходя из своих возможностей. Однако для того чтобы ожидать повышения уровня, важно удовлетворить следующие три составляющие:

• повысить уровень доверия к начальству;
• повысить уровень удовлетворения работой;
• выстроить справедливые отношения на предприятии.

Главные условия при повышении лояльности

Повышение лояльности - это мероприятия сложного характера, поэтому важно помнить и об особых моментах и условиях. В этом процессе следует помнить о таких условиях:

1. В повышении должны быть заинтересованы все руководители предприятия.
2. Повышать лояльность рентабельно только в том случае, если компания настроена на долгосрочные трудовые отношения с персоналом.
3. Владелец должен быть готов к дополнительным материальным затратам.
4. Ответственный за повышение лояльности должен иметь полномочия, которые позволят ему координировать этот процесс и управлять им.

Лучше всего возложить эту обязанность на начальника отдела кадров или первых заместителей. Таким образом удастся соблюсти все вышеперечисленные условия.

Влияние на текучесть кадров

Если компанией был определен курс долгосрочной работы, то повышение лояльности - это одно из первых мероприятий, которое она должна исполнить. Поэтому управленцы всех уровней должны помнить о таком факторе и прилагать усилия для недопущения осознанного понижения уровня лояльности.

Неудовлетворенные, немотивированные и нелояльные сотрудники при первой же возможности покинут рабочее место, найдя более подходящее для них, что принесет предприятию определенные убытки (временные, финансовые). И, наоборот, работники, которые хорошо относятся к руководству, коллективу и фирме, просто так не уйдут из нее.

Заключение

Подводя итог, стоит отметить, что лояльность персонала - это ключ к успеху любой фирмы. Поэтому крайне важно помнить, что уделив этому вопросу должное внимание, можно создать высокопрофессиональный коллектив, который сможет решить любую задачу и достигнуть нужных целей для блага своей компании.

Лояльность (от английского слова loyal) персонала обозначает не совсем стремление соблюдать требования закона. Слово это по отношению к организации характеризует скорее верность компании, ее идеалам, а также готовность сотрудников идти и развиваться в одном направлении с коллективом.

Лояльный сотрудник готов работать больше и больше во благо предприятия, при этом он всегда поступает так, как того требуют его должностные инструкции и в своих действиях не идет вразрез с целями компании.

Признаки лояльности персонала

Чтобы придать большую конкретность слову «лояльность», можно рассмотреть синонимы, предлагаемые известными специалистами в области менеджмента (Г. Десслер, Т. Соломанидина и др.). Лояльность – это приверженность, преданность, а также благонадежность. Одно из проявлений лояльности можно охарактеризовать термином «организационное гражданство». Это поведение сотрудника, никак не закрепленное в официальных его обязанностях, но всячески способствующее развитию организации, потворствующее ее целям.

Основные признаки лояльности сотрудников:

1. Они выполняют неофициальные (не зафиксированные в документах) обязанности, которые помогают предприятию эффективно функционировать (см. ).
2. Они также соблюдают данные обязанности самостоятельно и добровольно, без принуждения со стороны вышестоящего персонала.

Лояльность может проявляться на разных уровнях, но определить ее можно уже вначале, по некоторым внешним параметрам:

• готовность персонала служить организации на любых условиях;
• добровольное следование этическим требованиям на предприятии;
• привязанность к фирме, желание способствовать ее процветанию;
• попытки избежать конфликтов на рабочем месте;
• внесение добровольных предложений по улучшению функционирования фирмы, совершенствования ее деятельности.

Психологи выделяют два уровня нелояльности сотрудников:

1. Демонстративная или открытая.
2. Скрытая или тайная.

Для каждого из этих уровней присущи свои собственные признаки, и разделяют их по неравным уровням опасности. Так, демонстративная нелояльность выражается в:

• выставлении приоритета личных интересов сотрудника перед интересами компании, потребительском отношении;
• лжи и обмане;
• высказываниях в пренебрежительном тоне о ценностях и интересах объекта лояльности, в данном примере – организации;
• расторжении договоренностей как с вышестоящим персоналом, так и другими сотрудниками.

Нелояльные сотрудники пытаются внести хаос в четко сформированную структуру организации. Они будут напрямую высмеивать убеждения коллег и сомневаться в правильности и целесообразности выставленных организацией задач.

Признаки действий работников, имеющих скрытую нелояльность по отношению к предприятию:

1. В присутствии начальства нелояльный сотрудник будет стремиться сохранить нейтралитет к любым выдвигаемым предложениям.
2. Бывшие лояльные сотрудники после контакта с нелояльными могут поменять свое отношение к компании на прямо противоположное.
3. Скрыто нелояльные и открыто нелояльные работники часто взаимодействуют друг с другом, при этом в присутствии руководства они могут пытаться не выдавать своих связей.
4. Такие работники не будут протестовать сами против принимаемых решений, но будут стараться склонить других к своей точке зрения и тем самым принудить их к возмущениям в адрес фирмы.

Скрыто нелояльные сотрудники могут работать наравне с лояльными, но не на добровольных началах, а под страхом наказания: выговора, лишения премий, увольнения.

Мнения специалистов по поводу факторов формирования лояльности сотрудников разделились: кто-то считает наибольшей мотивацией возможность личностного роста, кто-то – общую атмосферу в организации. Если объединить выводы, сформированные из работ И. Корнеевой, К. Харского, Е. Стружановой и др., то выявляются следующие факторы:

• особенности уже сформированной (органической, предпринимательской или партиципативной);
• возможность дальнейшего карьерного роста;
• психологическая атмосфера коллектива;
• гордость за компанию и следование общему делу;
• внимание к сотрудникам;
• система личных ценностей каждого члена коллектива;
• степень склонности к риску;
• удовлетворенность уровнем выплачиваемой зарплаты;
• стиль управленческой деятельности;
• социальная ;
• достижения целей;
• удовлетворение базовых нужд.

Все перечисленные условия можно разделить на внешние (организационные) и внутренние. Внешние – это те, выполнение которых зависит от вышестоящего руководства; внутренние –собственная мотивация сотрудников, их личные качества.

На основе соотношения уровней лояльности, предложенных К. Харским, можно составить шкалу лояльности (от низшего уровня к высшему):

1. Нулевая лояльность. Важно понимать, что отсутствие лояльности не подразумевает нелояльность – так можно охарактеризовать отношение к компании постороннего человека или новичка, который еще не успел сформировать свое собственное мнение.
2. Лояльность на уровне внешних атрибутов. Это внешние признаки, позволяющие соотнести человека с конкретной фирмой – одежда с логотипами компании, записные книжки, кружки и т. д. Уже на этом уровне сотрудник психологически не может демонстрировать свою нелояльность, так как ему приходится выступать от лица фирмы.
3. На уровне поступков. Подразумевается копирование новым сотрудником линий поведения, заданных в коллективе – участие в корпоративных мероприятиях и др.
4. На уровне убеждений. В этом случае сотрудник склонен действовать на благо компании, соотнося свои интересы с интересами коллектива. Достаточно, если такого уровня достигнет хотя бы 15% работников.
5. На уровне идентичности. Это самая высокая ступень, когда сотрудник видит свою жизнь так же, как жизненный цикл фирмы, соотносит ее взлеты и падения со своими.

Практические методы формирования лояльности персонала

С помощью данных методов можно развивать все доступные формы лояльности: расчетную, эмоциональную и нормативную и понять, как они формируются:

1. Удовлетворение базовых потребностей сотрудников. Сюда входят мероприятия по повышению зарплаты(см. ), принятию льгот, внедрение гибкого графика или обучение новичков и повышение квалификации за счет организации. Так появляется перспектива долгосрочного сотрудничества с одним и тем же работником.
2. Информирование сотрудников о целях и задачах компании. Чтобы привлечь и замотивировать как можно больше работников, нужно донести до них знания – начиная от неформальных способов (организация корпоративных мероприятий) до строго официальных действий (заключение договоров о неразглашении сведений о фирме).
3. Развитие уровня самореализации персонала внутри компании, вовлечение в коллективную деятельность. Сюда относится введение поощрений за активность, сокращение иерархии между работниками, принцип «свободного стола», проведение тренингов и т. д.

Чтобы оценить, насколько лояльны сотрудники фирмы, лучше использовать не один, а несколько проверенных методов. Только тогда полученный результат можно считать достоверным.

Способы оценки:

• проверка статистики текучести кадров;
• интервью с сотрудниками (если требуется быстрое исследование, можно выбирать не просто представителей разных отраслей, а изучить те отделы, где наиболее явно просматриваются проблемы – , постоянная текучесть кадров и т. д.);
• временное наблюдение за поведением персонала;
• периодическое анкетирование. Наиболее популярные и зарекомендовавшие себя опросники – анкета по шкале Терстоуна, экспресс-опросник выявления лояльности, а также анкеты на тему «Понимание целей компании», «Проявление заботы», «Удовлетворенность персонала» и др.

Интересные факты

• Наибольшее число проявлений высшего уровня лояльности зафиксировано в Японии, на предприятиях с системой пожизненного найма.
• Внедрение конкуренции внутри предприятия (например, переходящее звание лучшего сотрудника месяца) не только не способствует разобщению коллектива, но и наоборот, считается одним из лучших способов поднять уровень привязанности к компании.
• Для более чем 64% людей возможность участия в программе лояльности становится решающим доводом в пользу сотрудничества с той или иной фирмой.

Каждый руководитель желает, чтобы его подчинённые со рвением приступали к своим служебным обязанностям. Действительно, хочется, чтобы они приходили на работу с радостью, а в течение рабочего дня сворачивали горы. Поэтому есть смысл поинтересоваться тем, что такое лояльность. Трудиться они должны исключительно за идею и без переживаний относительно повышения заработной платы.

В чём состоит понятие лояльности

Многие руководители, мечтая о лояльном сотруднике, подразумевают благонадёжного человека. А ведь эти понятия существенно отличаются. Благонадёжность состоит в том, чтобы следовать нормам, законам и правилам, которые приняты в организации. Но подобные действия могут являться просто формальностью. В основе лояльности лежат цели и желания сотрудников, которые должны полностью совпадать с устремлениями компании.

Что такое лояльность сотрудников? Это та ситуация, когда каждый работник стремится в своей деятельности достичь целей компании. Это становится возможным, если стремления совпадают с его собственным видением будущего организации. Такой человек готов мириться с действующими в компании требованиями, а также принимать ряд других. Если фирма планирует работать на рынке продолжительное время, то она должна позаботиться о лояльности персонала. Этот момент в работе должен быть одним из ведущих. Очень важно суметь мотивировать сотрудников. Ведь от того, насколько глубоко руководитель понимает, что такое лояльность подчинённых, в наибольшей степени зависит успешность компании. Это очень важное качество. И при отсутствии такового его нужно вырабатывать.

Несомненные преимущества лояльных сотрудников

Почему для компании так важна лояльность персонала? Она необходима для повышения успешности организации. Лояльные сотрудники – это люди, которые очень ценятся за ряд качеств. Они обладают следующими характеристиками:

1. Переживают временные трудности компании.
2. Принимают все организационные перемены, которые происходят в организации.
3. Дорожат рабочим местом в конкретной фирме.
4. Стараются выполнять свои служебные обязанности как можно лучше.
5. В своей деятельности используют творческий подход.
6. Демонстрируют ответственность.
7. Прилагают максимум усилий для улучшения работы компании.

Немаловажное значение доверия в работе

В основе всех межличностных отношений находится доверие. Сначала следует позаботиться о нём, а потом разбираться, что такое лояльность. На рабочем месте доверие проявляется между начальником и сотрудником. После потери этого качества лояльность также уменьшается. Поэтому немаловажное значение имеет сохранение доверительных отношений между непосредственными руководителями, топ менеджерами и сотрудниками.

Сейчас работодателя выбирает практически каждый человек, который выходит на рынок труда. Он самостоятельно занимается поиском подходящей ему вакансии. При этом действует немалое количество критериев. Как будто соискатель должен своей кандидатурой заинтересовать работодателя. Но это не единственный фактор. Работодатель также должен быть интересен для соискателя. Это становится возможным благодаря построению взаимных доверительных отношений. Программа лояльности компании строится именно на них. Кроме того, этот процесс не может проистекать мгновенно. Для него свойственна долгосрочность.

При отсутствии доверия лояльность действительно уменьшается. Существенное значение в том, чтобы добиться от человека самоотдачи, также имеет информация. Программа лояльности успешной компании должна формировать у сотрудников чёткое представление о том, с какой целью осуществляется его трудовая деятельность. Человек испытывает желание прекращения действия, которое находит бесцельным. Когда у сотрудника отсутствует представление о целях компании, качество его работы сильно снижается.

Кроме того, при высоких показателях текучки кадров и отсутствии проявления инициативы среди сотрудников атмосфера в коллективе существенно ухудшается. Это приводит к снижению уровня лояльности среди сослуживцев. Но если в компании наблюдается внешнее согласие сотрудников со всеми существующими нормами, то это является сигналом. Следует задуматься, что такое поведение на самом деле не свидетельствует о полном созвучии интересов. Скорее всего, подобное отношение говорит о безразличии к тому, что происходит в офисе.

Взаимность интересов организации и сотрудников

Руководство любой фирмы обязано быть, прежде всего, внимательным к подчинённым. В этом случае сотрудники видят, что их мнение замечают. То есть руководством ценится видение ситуации каждым из работников. В этом случае члены коллектива становятся смелее, лучше мыслят, выражают свою точку зрения. Здесь не нужно принимать их пожелания полностью. Достаточно выслушать все мнения и рассказать, что именно будет внедрено. При несовпадении интересов нужно озвучить причины и убедиться, что сотрудники поняли всё правильно. Таким образом, система лояльности формирует у людей ощущение причастности к происходящему. В результате повышается уровень доверия. А место работы в той организации, где к персоналу относятся по-человечески, ценится достаточно высоко.

Важность личных интересов

Не стоит забывать об интересах сотрудников. Они обычно трудятся не за идею, а ради заработка, карьерного роста, хорошей записи в трудовой книжке, получения опыта. Вариант выполнения хорошо знакомых обязанностей в «тёплом» месте тоже имеет право на существование. Поэтому работодатель, заинтересованный в успешности компании, должен учитывать личные пожелания своих сотрудников. Доверие к организации, несомненно, будет возрастать, если руководитель будет использовать индивидуальный подход к каждому человеку. Повышение лояльности не удаётся, если применяются трафаретные методики. Сотрудники видят, что к ним относятся, как к безликой толпе. Они быстро выявляют особенности поведения топ-менеджеров компании. И в своём поведении просто подстраиваются под начальство. Ничто большее за этим не стоит.

Отношения между сотрудниками

При работе следует уделять внимание отношениям между коллегами. Чем более сплочённым является коллектив, тем лучше показатели работы отдела или всей компании в результате. В любой организации имеются проблемные работники, а также сотрудники, представляющие собой образец для подражания. Но в этом случае не стоит выявлять «ось зла» и заниматься её явным устранением. Этот подход обычно не приводит к ожидаемому результату. Нужно разобраться в ситуации, общаясь с людьми. Они должны понимать, что руководитель – это не надзиратель. Хороший начальник – тот, кто знает о целях компании и способах их воплощения. Используя профессиональные навыки каждого сотрудника, хороший менеджер сделает так, чтобы фирма действительно стала успешной. Работники видят подобный подход и больше доверяют организации. Они начинают интересоваться происходящим, размышлять и внедрять достаточно оригинальные идеи.

Поощрительная система

Если в компании действует поощрительная система, это просто замечательно. Разве что следует контролировать, чтобы все обещания действительно выполнялись. В противном случае руководитель должен выйти к людям, которые выполнили план, и сказать, что прибавки к зарплате не будет. Ему нужно объяснить причину происходящего. Непосредственный начальник не может сказать, что в центральном офисе было принято решение не выплачивать этот бонус. Он должен объяснять ситуацию, например, жёсткими происками конкурентов. Этот момент очень неприятен. И обычно подобные темы приводят к резкому уменьшению доверия сотрудников к компании. Если же всё, что обещает руководитель, действительно осуществляется, то сотрудники работают лучше. Они доверяют организации. Конечно, они лучше стараются, чтобы заработать как можно больше бонусов.

То есть, вызвать лояльность сотрудников для каждой компании – вполне реальная задача. Для этого нужно проявит лишь немного внимания к каждому подчинённому, чтобы выявить его личные ожидания от этой фирмы. И на основании этой информации строить отношения между этим сотрудником и организацией.