Разделы сайта
Выбор редакции:
- Как правильно приготовить курицу гриль
- Анкета социологического опроса мнения населения по вопросам социально- экономического развития республики крым
- Что такое «обобщающие слова» или «родовые понятия»
- Статусы про то что все будет хорошо
- Отчет о проверке системы «Антиплагиат
- Древние ископаемые птицы — виды, описание, факты и фото доисторических птиц
- Публичная оферта, что это такое и зачем она нужна
- Кто такая и откуда взялась баба яга Баба яга откуда взялось имя
- Презентация виды придаточных предложений
- Что можно продать доте 2
Реклама
Где набрать людей на работу. Эффективный способ привлечения новичков в свою команду |
Если проанализировать тексты резюме и то, что люди пишут в автобиографиях, станет ясно, что большинство ориентированы на производство. Они пишут, что они сделали, чего достигли, какое образование и учебные степени получили, какие должности занимали раньше и совсем чуть-чуть о том, какие они: пользуются ли уважением, могут не соглашаться так, чтобы никого не обидеть, и в то же время повлиять на других, знают ли они как не соглашаться, может им не стоит доверять? Все это не отражается в резюме. Остается в таком случае позвонить самому на его прежнее место работы, чтобы выяснить, этому человеку можно доверять, уважали его коллеги, он участвовал в спорах, что он вообще за человек. Хотя такую информацию получить всегда очень трудно, но это помогает нам принять на работу нужных нам людей. Найти человека – способность вызывать и внушать доверие полным набором всех способностей для менеджера. При встрече – эффективнее будет спросить кандидатов, в каких областях они слабы, в каких сильны. Необходимо учитывать, что человек который утверждает, что у него нет слабых сторон или говорит о о них так, будто слабость его самая сильная сторона, лучше не принимать на работу. Люди, не знающие своих слабых сторон, не знают, кто они есть на самом деле. Как определить свои слабые и сильные стороны, откуда получить эти знания, как узнать, кто ты есть на самом деле? Многие говорят, что могут определить с кем поддерживают связь, кто их босс, кто их подчиненные, но им трудно определить, кто и они есть, определить свое я. Это явление очень распространенное, потому что, чтобы познать себя, нужен собеседник. Никто не может познать себя в вакууме, мы познаем себя глазами других людей. Вы должны узнать кто вы и сделать это посредством своего влияния на окружающих. Если вы знаете, что из себя представляют другие люди. Это значит, что они имеют представление о том, кто вы такой. И если вы хотите узнать, кто вы есть на самом деле, спросите своих подчиненных, они уж точно знают, кто вы есть. Итак, хороший менеджер должен быть с комплектом способностей, хорошо упакован, поскольку не может достигнуть совершенства во всех областях. Но может достичь больше своих сильных и слабых сторон. Хороший менеджер знает себя, свои сильные и слабые стороны, а единственный способ узнать об этом – понимать, чувствовать то, что вы делаете. Человек, который слышит, слушает и чувствует то, что он слышит, сохраняет связь с тем, что происходит, понимает, какое влияние он оказывает на других. Нужно научиться видеть свои сильные и слабые стороны, потому что путь к восприятию сильных и слабых сторон других людей, лежит через восприятие собственных сильных и слабых сторон. Если вы не в состоянии понять себя, то как вы сможете понять других? Менеджер, знающий свои сильные и слабые стороны, создает вокруг себя атмосферу уважения, доверия, он умеет проигрывать и знает, как получить поддержку своих коллег. Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях? Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли. Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер . Ранее должность носила другое название – кадровик, администратор по кадрам . К слову, есть еще одно название, применяемое к человеку, выполняющему такие обязанности - HR специалист (human resources – англ. человеческие ресурсы). Однако, эта должность включает не только обязанность поиска нового кадра. Об этом чуть ниже. Что входит в обязанности рекрутера и HR специалистаДолжностные обязанности рекрутера, работающего на одну фирму «пятидневку», ограничиваются небольшим набором:
Молодые организации с небольшим штатом сотрудников редко нанимают рекрутера или кадровика на полный рабочий день. Для уменьшения статьи расходов, для поиска специалистов обращаются в рекрутерское агентство.
Денежные взаимоотношения складываются простым способом: агентство подбирает кадр, тот, после конечного собеседования с директором трудоустраивается в фирму. После отработки испытательного срока, агентство получает плату. HR специалист – поиск по подбору персонала и…К счастью, современные компании, воодушевившиеся успешными стратегиями развития западных коллег, все чаще отказываются от «плоского» кадровика или типичного рекрутера. На замену приходят HR (human resources) менеджеры, которые соединяют в себе несколько должностей: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор. В отличие от привычной стратегии «поиск–трудоустройство», HR специалисты ведут постоянную работу с кадрами, проводя различные тренинги, мотивационные курсы и семинары по личностному росту и развитию внутри компании. Кстати, такой специалист намного шире смотрит на соискателей. Судит их не только по заработанным баллам: полученное образование, записанный в трудовую опыт и т.д. А прежде всего, по общению и знаниям «здесь и сейчас». Подобная политика, стратегия подбора и развития персонала в компаниях приводит к молниеносному успеху. Каждый сотрудник мотивирован, имеет шанс развития внутри компании, постоянно работает с коуч тренером, не давая угаснуть потенциалу. А вы знаете, как называется специалист по подбору персонала в вашей компании? Обратите внимание на этого человека, ведь именно от него зависит если не все, то очень многое. Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников. Как искать сотрудниковКак любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее. Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию. К таким площадкам можно отнести:
Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше. Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:
Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние . Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа. Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:
Плюсы
Минусы
Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами. В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала. Система подбора персоналаВ компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат. Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично. Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:
Этапы подбора персонала
Это понятие содержит в себе еще несколько:
Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас. Этап 1. Беседа с кандидатамиЭтот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом. Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype. Этап 2. ИнтервьюированиеРаботник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы. На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист. Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования. Интервью можно разделить на несколько видов:
Этап 3. Проведение тестов и испытанийЭтот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.
Этап 4. Проверка профессиональной историиКак известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он . Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента. Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы. Этап 5. Окончательное решениеПо итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия. Этап 6. Заполнение заявленияКандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, . Методы оценки персонала
Цели оценки:
А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.
Кадровый резерв организацииВ самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее. Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:
Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:
На что обращать внимание при подборе персоналаВ настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто. Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.
Кого стоит брать на работуМногие крупные бизнесмены сейчас при найме сотрудников руководствуются следующим правилом: Принесет ли этот человек пользу и прибыль моему бизнесу, или нет.
Признаки того, что кандидата брать на работу не нужноНередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно? Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу. Итак, ознакомимся с ними подробнее:
Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций. Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:
Подбор персонала в организацию: самые распространенные ошибкиКадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:
Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.
Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски. Привет, дорогой друг. Совсем скоро, уже в марте, мы начинаем очередной поток нашего тренинга « », когда участники в режиме флэш-моба строят свои отделы продаж. Я часто общаюсь с предпринимателями, и меня интересуют проблемы, которые у них есть при построении отдела продаж. Я выделил топ три проблемы, о которых расскажу в . Сегодня мы рассмотрим одну из них. 1. Отсутствие качественного персоналаПроблема с персоналом волнует абсолютно каждого. 99% собственников бизнеса говорят: «Мы не можем найти хорошие кадры, мы бы рады построить отдел продаж, но мы не способны их найти. Приходят люди, которые нам не подходят». У нас в компании IPS эта проблема решается просто: для найма персонала мы используем технологию флэш-рекрутинга. Это очень классная технология, которая позволяет нам буквально за месяц находить 15 новых кандидатов – успешных будущих продажников, которые становятся реальными лидерами компании. Как работает эта технология?Технология в режиме анализа воронки – воронки по найму и привлечению персонала – доводит потенциального кандидата до финального собеседования и до принятия на работу. Как выглядит воронка у нас? Профиль – назовём его Аватар
Первая задача технологии флэш-рекрутинга – это составить правильный аватар вашего кандидата, тот профиль идеального работника, который нужен именно вам. ВакансияКогда вы составили аватар вашего кандидата, следующая задача – сделать, написать предельно ясную, вкусную, интересную и привлекательную вакансию, которую вы размещаете на порталах по поиску работы. Сейчас такое время, что недостаточно просто написать предложение по работе. Вакансия должна быть чёткой до такой степени, что кандидат, увидев ее на сайте, захочет к вам прийти, и влюбится в вашу компанию с первого взгляда. Но на этом ваша работа по поиску не заканчивается. СкриптОбязательным элементом технологии флэш-рекрутинга является написание и использование скриптов для вашего менеджера по персоналу или секретаря, который будет заниматься отбором кандидатов, которые откликнулись на приглашение на собеседование. Ваш наемный менеджер, HR, или секретарь приглашает людей к вам на собеседование по специальному скрипту. Если скрипт неэффективный, конверсия на этом этапе будет падать. Многие предприниматели говорят: «Ко мне откликаются 20-30 человек, мы звоним, приглашаем их на собеседование, приходят 3-5. Почему складывается такая ситуация?» Потому что не работает скрипт. Он не оттестирован, он неправильный. Скрининг- резюмеЕсть ещё один важный элемент, который я сейчас специально пропустил, называется он скрининг-резюме. Это специальная технология, которая позволяет из огромного количества, (когда приходят сотни резюме) отбирать тех кандидатов, которые подходят к вашему аватару. Встреча и собеседованиеРебята приходят к вам на собеседование. Технология флэш-рекрутинга позволяет проводить собеседования одновременно с большим количеством кандидатов, когда вы тратите на общение с человеком не час или два, а максимум 15 минут на каждого. Как проводить? В эти 15 минут есть специально расписанный план:
Заканчивается всё обязательно ролевой игрой или симуляцией процесса продажи – это самая важная часть. Если кандидат выполнил её успешно, то с большой долей вероятности можно говорить, что он вам подходит. Но и это ещё не всё. Собеседование №2
После собеседования, первичного, вы определяете тех лидеров-кандидатов, которые вам подходят больше всего, и приглашаете их уже на финальное собеседование, после которого принимаете решение о работе и о трудоустройстве данного человека. Оффер (предложение)Последним элементом воронки флэш-рекрутинга является правильно сформированный оффер, чтобы человек пришел к вам на работу. Если набирать персонал по такой схеме, то абсолютно реально набрать то количество людей, которое вам необходимо. Вы льёте трафик из кандидатов, и на выходе получаете успешных людей, которые будут работать в вашем бизнесе. Если тебе интересно узнать, как реально запустить эту воронку в своём бизнесе, со скриптами, с образцами вакансий, с аватарами, со скриптами собеседований, приходи на мой тренинг « », который стартует совсем скоро. И я научу тебя, как это делать правильно и быстро. До встречи! В наше непростое время кадровик легко может потерять работу и… найти новую, более интересную. «Стартап» — куда уж интересней! Идеи, планы, перспективы, которые рисуешь себе и другим… Но предстоит еще собрать тех, кто будет воплощать в жизнь все эти гениальные задумки. Не торопиться! Итак, положим, вы стали директором по персоналу в новой компании, где до того не было HR-специалистов, и понимаете, что для полноценной реализации планов необходима сильная, работоспособная команда. Первый совет: даже если «на входе» от руководства получен карт-бланш на формирование своей службы, не спешите это делать сразу же… Осмотритесь. Освойтесь, поймите, какие задачи являются приоритетными, а какие могут подождать. Проведите аудит существующих процессов, проанализируйте состояние документации и отчетности, поговорите с руководителями подразделений об их ожиданиях и запросах. Именно из аудита кадровой ситуации и поставленных задач и складывается план работы директора по персоналу. А этот план, в свою очередь, является основой для формирования структуры службы. Комбинация задач, их приоритетность в большой степени зависят от конкретных обстоятельств: личности руководителя, принятых норм, а также ступени развития, на которой находится компания. Но поскольку делопроизводство и набор кадров есть в любых компаниях всегда, именно с них часто рекомендуют начать кадровику-новобранцу. Бывает, и нередко, на директора по персоналу возлагают дополнительные функции. Необходимо сразу выяснить, какие именно, ведь роль и место руководителя кадровой службы в каждой фирме понимают по-своему. Вполне вероятно, вам предстоит заниматься делами, совершенно не имеющими отношения к HR-области. Например, лично у меня был опыт работы с руководителем, который искренне считал: тот, кто отвечает за персонал, — отвечает буквально за все… Логика железная: — Кто это натворил? — Петров. — Кто такой Петров? — Персонал. — Точно! Подать сюда директора по персоналу! В той же компании я могла в выходные утром получить звонок по телефону: «Видишь, за окном идет снег? А у нас с тобой на стройке траншея не докопана… Теперь все замерзнет…». Именно поэтому моя служба персонала состояла из сильных функциональных менеджеров с понятными полномочиями (набор, обучение, документооборот), а за собой я оставляла, помимо прочих функций, взаимодействие с высшим менеджментом и обязанность «купировать» вот такие неожиданные задачи. Однако не только с задачами предстоит вам разобраться. В новой компании необходимо понять, как осуществляется взаимодействие и обмен информацией; как работают службы и подразделения; что входит в зоны ответственности линейных руководителей; какой помощи они ждут от службы персонала, а что не намерены ей делегировать; какой основной принцип работы принят в компании — линейный или проектный и т. д. Основные функции и задачи HR-службы Формирование кадрового состава компании: o планирование потребности в персонале; o профилирование требований к кандидатам; o поиск и найм персонала; o создание новых рабочих мест; o испытательный срок, введение в должность, работа с вновь принятыми сотрудниками; o внутрифирменные перемещения; o высвобождение, увольнение, переводы работников. Организация труда: o организационная структура компании; o должностные обязанности, функционал; o текущий контроль за работой персонала, трудовая и исполнительская дисциплина, распорядок и режим работы. Развитие персонала/обучение: o создание системы и бюджета обучения; o выбор и проведение необходимых семинаров/тренингов; o кадровый резерв; o планирование карьеры. Аттестация, оценка персонала: o создание системы аттестации/оценки; o проведение процедур; o формирование отчетов и принятие мер по результатам оценочных процедур. Мотивация, оплата и стимулирование труда: o формирование системы мотивации; o анализ результативности. Система коммуникаций, корпоративная культура: o отчетность; o система информирования работников; o анкетирование, опросы, обратная связь; o корпоративные праздники и мероприятия; o дресс-код. Кадровое делопроизводство, внутренняя документация, локальные нормативные акты, документооборот. От функций — к структуре Приведенный выше случай видения генеральным директором зоны ответственности HR-а — скорее, критический. Обычно на главу службы управления персоналом возлагаются «классические» функции, и ему, соответственно, нужны помощники — менеджеры по персоналу, играющие «классические роли». Как правило, можно выделить четыре основных блока работы с персоналом в любой компании: набор, мотивация, обучение (развитие) и делопроизводство. Стало быть, роли менеджеров по персоналу и подразделения кадровой службы могут быть следующими:
Предложенная структура кадровой службы является примерной, конкретный состав формируется непосредственно под задачи и основные процессы по работе с персоналом, принятые в каждой отдельной компании. Часто задают вопрос: «Насколько многочисленной должна быть служба персонала, есть ли какие-то нормативы в зависимости от штатной численности компании?» Я считаю, что за основу подсчета надо брать конкретную ситуацию в вашей фирме, а не какие-то общие стереотипы, «нормативы», которые часто уже устарели. Если идет большой набор — комплектовать службу рекрутерами, если коллектив устоялся, и расширение не планируется — больше внимания уделять мотивации, корпоративной культуре, развитию. От структуры — к персоналиям Осмотревшись, определившись с задачами и функциями, создав и утвердив у руководства структуру кадровой службы, переходим к поиску нужных специалистов. Не буду останавливаться на технологиях подбора, источниках поиска, так как все они нам известны и не раз опробованы. Давайте лучше обсудим, кого брать — опытных специалистов или молодых, но «со взором горящим»? Оба решения содержат в себе и «плюсы», и «минусы». Когда конкретных задач много и необходимо сразу же включаться в процесс, думаю, стоит предпочесть более опытного кандидата. Благодаря его знаниям и умениям сократится время вхождения в должность. Но! Всегда не грех помнить: учить «с нуля» гораздо продуктивнее, чем переучивать… Важно и то, на какую должность вы берете кандидата. Я по этому поводу имею одно твердое убеждение: человек, занимающийся кадровым делопроизводством, должен быть очень «сильным» специалистом. Особенно сейчас. (Вопросам, связанным с оформлением трудовых отношений, уделяется все больше внимания, работники стали умнее и все чаще обращаются за защитой своих прав в судебные и прочие инстанции, поэтому хорошо бы чувствовать «надежный тыл» в лице профессионала.) А вот что касается «креативных» областей деятельности кадровой службы — набор, мотивационные схемы, корпоративная культура, — смело можно брать молодых и энергичных. Был у меня шеф, который сознательно набирал именно таких, объясняя: у кого большой опыт, будет тиражировать то, что он уже когда-то где-то делал, а молодой изобретет способы. И я с такой позицией абсолютно согласна! И еще хочется добавить — не забывайте про тех, с кем когда-то работали и остались в хороших отношениях. Проверенные в деле коллеги часто гораздо ценнее незнакомых. Они способны быстро влиться в команду (они уже ваша команда!), их навыки и характер известны, адаптация пройдет проще и эффективнее. Кстати, об адаптации Давно убеждена в том, что именно менеджеры по персоналу сильнее всех прочих категорий работников страдают от непродуманной адаптации в новой компании. Часто именно до них-то ни у кого не доходят руки. Кажется, что сотрудники службы персонала как специалисты в этой области деятельности способны сами адаптироваться к чему угодно. Отчасти так и есть, но, все-таки, в пылу решения множественных задач на новом месте не забывайте грамотно и качественно выстраивать этот процесс для своих подчиненных. Чем быстрее они вольются в струю и начнут приносить отдачу, тем продуктивнее будет вся ВАША команда. Помните, что при формировании вашей службы ваша основная задача — не заполнить штатные единицы, не придать себе веса среди топ-менеджеров большим количеством подчиненных, а создать в первую очередь себе надежный тыл и команду, которая сможет обеспечить вам не только достижение целей, но и создать комфортную и эффективную обстановку для их достижения. Источник - www.hrm.ru |
Популярное:
Стол письменный бейли с ящиками |
Новое
- Анкета социологического опроса мнения населения по вопросам социально- экономического развития республики крым
- Что такое «обобщающие слова» или «родовые понятия»
- Статусы про то что все будет хорошо
- Отчет о проверке системы «Антиплагиат
- Древние ископаемые птицы — виды, описание, факты и фото доисторических птиц
- Публичная оферта, что это такое и зачем она нужна
- Кто такая и откуда взялась баба яга Баба яга откуда взялось имя
- Презентация виды придаточных предложений
- Что можно продать доте 2
- Народные промыслы россии презентация к уроку на тему Информация о народных промыслах презентация